Diante cenário de incertezas, os gestores precisarão estar atentos, não somente para preservar a saúde dos seus empregados, mas em adotar a melhor estratégia, no momento certo e no tempo necessário para que a empresa trasponha o momento de crise.
Com a finalidade de preservar a integridade física dos trabalhadores, em razão da declaração de pandemia pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e da decretação de calamidade pública, algumas medidas previstas na legislação trabalhista podem ser adotadas. O advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados, Alexandre Bastos, ressalta que para a implementação de cada uma delas é necessário o preenchimento de seus requisitos e observância das peculiaridades.
Teletrabalho
Para aquelas empresas que suas atividades permitem essa modalidade, o teletrabalho é interessante na medida que evita a aglomeração de pessoas. Essa alternativa foi pormenorizada no artigo publicado em 18/03/2020. Nessas condições, o empregado desempenha suas funções fora das dependências do empregador, poderão estar isentos de controle de jornada ou não, assim como ocorre com os trabalhadores que exercem atividade externa. Nesta situação, trata-se daqueles profissionais que acabam por escolher os horários que melhor lhe convém para a realização de suas tarefas, porém, caso seja possível fazer esse controle, seja por meio de fiscalização direta ou por meios eletrônicos, prevalece o entendimento de que devem sujeitarem-se ao controle de jornada. Necessário atentar que, por não estarem previstas contratualmente, alterações na prestação dos serviços exigem aditivos de contrato e políticas de home office.
Banco de horas
Outra medida para as atividades que não podem ser realizadas remotamente, o sistema de rodízio dos empregados é uma medida interessante. Novamente com o propósito de evitar aglomerações e diante de um quadro de redução na produção, esse sistema é vantajoso se utilizado na modalidade de banco de horas. Também chamado de regime especial de compensação, pode ser adotado, com cautela, nas paralisações das atividades. A CLT, após a reforma ocorrida em 2017, permite que empregados e empregadores firmem um contrato individual prevendo o regime de compensação por um período de até 6 (seis) meses, sem precisar ne negociação com o sindicato. A assinatura do acordo individual é uma interessante alternativa mesmo que já previsto em convenção coletiva, na medida que podem ser estabelecidas novas regras de compensação para esse momento exceção. A atenção para esta opção está em monitorar o número das horas de folga, por não ser permitida a compensação após o prazo previsto em lei.
Férias coletivas
Como instrumento para interrupção da produção ou diminuição no seu ritmo, as férias coletivas é uma alternativa. Como requisito, o empregador deverá, com no mínimo 15 dias de antecedência, atender às seguintes formalidades: (i) comunicar o órgão local da Secretaria do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, salvo se tratar de ME ou EPP, (ii) comunicar ao Sindicato da respectiva categoria profissional; (iii) certificar que todos os trabalhadores envolvidos foram comunicados. Considerando o cenário de crise, o governo anunciou que tais formalidades poderão ser relativizadas, porém o pagamento do adicional de férias de 1/3 ainda é inegociável.
Férias individuais
Caso as medidas de restrição ou os impactos econômicos afetem apenas determinados setores da empresa, uma das medidas que poderá ser adotada é a concessão de férias individuais. No caso dos empregados que não têm período aquisitivo completo, os Tribunais do Trabalho são majoritariamente favoráveis à concessão de férias antes de completado o período aquisitivo. Assim como nas coletivas, em razão da situação atípica. O momento de crise também possibilita flexibilizações quanto ao aviso de férias de 30 dias, conforme anúncio do governo pendente de confirmação. Todavia, assim como nas férias coletivas, esta alternativa envolve o pagamento do adicional de 1/3.
Licença remunerada
A licença remunerada, em contrapartida, é a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do trabalho temporariamente com a percepção de remuneração durante esse período. Embora a legislação trabalhista não preveja a concessão de licença remunerada e os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação, entendemos que poderá ser concedida por diversos motivos, dentre eles o risco de contaminação em razão da COVID-19. Esse tipo de licença se torna interessante ao empregador quando perdura por mais de 30 dias. Nessa situação o funcionário não terá direito as férias.
Licença não remunerada
A concessão de licença não remunerada, por sua vez, é uma alternativa excepcional e deve ser adotada com muita cautela pelas empresas. Essa alternativa normalmente ocorre quando o empregado, por sua manifesta vontade ou necessidade, se distancia do trabalho por um período determinado. Por outro lado, em situações extremas, a concessão de licença não remunerada poderá ser objeto de negociação coletiva, com a finalidade de se garantir o emprego de determinado grupo de trabalhadores nesse período excepcional.
Redução da jornada de trabalho
Outra medida, mais aguda, que pode ser adotada é a redução da jornada de trabalho com a correspondente diminuição do salário. Esse alternativa só poderá ser aplicada mediante negociação com o sindicato profissional, conforme o art. 7º, VI da CF e artigo 611-A da CLT. Todavia o governo noticiou certas flexibilizações quando a redução de remuneração, principalmente se caracterizada a força-maior, conforme artigo 501, da CLT e comprovados os prejuízos. A exemplo disso, quando as autoridades determinarem o fechamento dos estabelecimentos e a restrição de locomoção. Nesse sentido, também é alternativa quando a baixa produtividade impacta consideravelmente no faturamento da empresa, não havendo uma alternativa para proteger os empregos.
